Если цифровая революция в HR еще и не произошла, то уже подготовлена, — таково общее мнение участников саммита HR Digital 2017, проведенного в конце сентября HeadHunter. Три последних года в названии конференции фигурирует слово digital. И если раньше преобладал зарубежный опыт, то сейчас среди выступающих появились и отечественные эксперты.

Лидером цифровизации в HR является направление рекрутмента – процессы поиска, отбора и найма кандидатов, на следующей позиции — обучение и развитие сотрудников. Несколько отстает, но находится в зоне активного роста такое цифровое направление, как HR-аналитика. Становятся актуальными системы геймификации – ненавязчивого, без каких-либо лозунгов, стимулирования желаемого поведения сотрудников через игру. Тем не менее, именно рекрутмент на данный момент имеет для бизнеса самое большое значение среди всех HR-инструментов – даже выше, чем адаптация и удержание талантов.

«Запросы на автоматизацию рекрутмента были и есть, в эти решения компании готовы инвестировать, но каковы результаты? Они не всегда однозначны», — отметил Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter. Типичным примером массового провала может служить BranchOut – популярная в 2010-2011 годах надстройка для Facebook. Этот пузырь охватил 14 млн пользователей, но очень быстро сдулся – приложение на самом деле не несло компаниям никакой ценности. А вот в качестве положительного примера можно привести чат-боты, автоматизирующие процессы массового найма. Они, несомненно, полезны, так как предоставляют комфортную среду для общения с кандидатами и избавляют от трудоемких процессов. Особо стоит упомянуть используемое в рутинных процессах машинное обучение и искусственный интеллект. Например, эти технологии могут быть задействованы для ранжирования откликов, рекомендательных систем, «умного» поиска вакансий.

«На нашем сайте практически везде, где нужен интеллектуальный подход, используется машинное обучение», — заявил Вольфсон.

В HeadHunter изобрели аналог «кривой хайпа» для HR-технологий

Другим направлением проникновения новых технологий становится цифровое обучение сотрудников. Здесь основными тенденциями являются геймификация, социализация (возможность общаться и делиться впечатлениями), а также интеграция обучения с показателями эффективности и системой мотивации. В этой области тоже активно применяются боты, собирающие информацию о проблемах и напоминающие о необходимых действиях.

В области HR-брендинга цифровизация только начинается. В первую очередь речь идет об адаптации маркетинговых инструментов для задач кадровых служб. В этом случае к кандидатам применяется подход, используемый в общении с клиентами. Уходит ценность официальных страниц, для имиджа работодателя все более важен «живой» контент, выкладываемый самими сотрудниками.

Что касается HR-аналитики, то в целом она пока остается зоной поиска преимуществ для компаний. Пользу может принести самая разная информация: анализ базы вакансий и резюме, динамика на кадровом рынке, текучка в различных отраслях и т.п.

«Иногда незначительная на первый взгляд информация может иметь огромное значение», — подчеркнул Дэвид Грин, директор департамента HR-аналитики IBM. По его мнению, аналитика – обязательный инструмент любого кадрового департамента. Это не просто «игра с данными» — получаемая информация о людях действительно помогает принимать решения. Гораздо важнее сказать, не кто ушел, а почему это произошло. Еще полезнее предсказать, кто может покинуть компанию, и что заставит их остаться.

В результате таких действий в IBM на 25% снизилась нежелательная текучка, только благодаря этому чистая выгода составила 300 млн долл. в год. Менеджмент заблаговременно определяет риск ухода наиболее ценных специалистов и принимает меры, избегая потерь.

«Не надо забывать, что работаем мы с людьми, и заменять их на цифры. Речь идет лишь о том, чтобы подкреплять свои ощущения и опыт объективными данными», — советует Грин.

Борис Вольфсон: «Практически везде, где нужен интеллектуальный подход, мы используем машинное обучение»

Ускоряя процессы

«Без технологий не обойтись. Мы работаем чрезвычайно медленно, требуется ускорение», — подчеркнула Татьяна Ясиновская, вице-президент по развитию людских ресурсов и обучению «Макдоналдс» в России. Средний возраст сотрудников сети составляет 21 год, 90% из них люди поколений Y и Z, а гигантская распределенность компании требует специальных инструментов для обеспечения их вовлеченности. Созданный ради этого корпоративный портал стал частью жизни персонала, 70% сотрудников — его активные пользователи. Он является ценным источником актуальной информации, ведь, по мнению Ясиновской, то, что получено вчера, сегодня надо ставить под сомнение, а завтра это уже точно будет неактуально.

Не так давно в «Макдоналдсе» перевели процессы рекрутмента полностью в цифровое пространство, где и проводит в последнее время кампании по привлечению персонала. Набор персонала ведется через сайт, структура сайта была пересмотрена, сделан более понятным путь кандидата и язык изложения.

Обучение и развитие – в этом в «Макдональдсе» считают себя «традиционно сильными, а возможно, и лучшими в России». В компании создана единая платформа для обучения и развития. У нее три части: McClick, объединяющая новости, документы и планы обучения;, Campus, на базе которой проводится обучение и виртуальные мероприятия; Fred – ресурс для быстрого доступа к информации. На основе действий сотрудников в системах и их поведения компания четко видит их портрет и оценивает карьерные перспективы.

В Mail.ru Group, являющейся одним из самых крупных игроков рынка больших данных, многие идеи испытывают на себе. Одной из таких идей стало психотипирование людей на основе поведения в соцсетях. Инициирован этот проект математиками. Как известно, психотип человека выдают вполне конкретные факторы: круг и стиль общения, предпочитаемые игры, интерес к спортивным трансляциям и т.п. Это оперативнее и дешевле, чем обычные опросы, но главное – гораздо объективнее.

«Подбор персонала через цифровые каналы эффективно работает только на массовых вакансиях», — констатировала Ольга Филатова, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru Group. Действительно, за счет показа таргетированной рекламы подходящим по профилю людям удается охватить тех, кто не ищет проактивно работу. В результате стоимость привлечения кандидатов на массовые позиции снизилась в четыре раза, а период закрытия вакансий сократился вдвое. Но для узкоспециализированных специалистов (например, востребованных нынче исследователей данных) это не работает. Их интерес к компании проще разогревать иными, нецифровыми методами – например, приглашая на специализированные мероприятия. Как напомнила Филатова, цифровая трансформация – это не только предсказательная аналитика, но и выбор правильных каналов коммуникаций.

Многое на рынке «цифрового HR» связано с иллюзиями. Следует смотреть не только на технологичность, но и на реальную ценность предлагаемых продуктов и услуг. В зависимости от сочетаний этих качеств они могут варьироваться от бесполезных игрушек до обязательных к использованию инструментов и даже источников конкурентных преимуществ.

К 2022 году в России планируется создать национальную операционную систему для устройств Интернета вещей, следует из плана мероприятий по программе «Цифровая экономика», пишет «КоммерсантЪ».

План мероприятий по кибербезопасности на 2017–2024 годы по программе «Цифровая экономика» предусматривает создание в России отечественной операционной системы, на которой будут базироваться устройства Интернета вещей и Промышленного интернета. Это следует из документа, разработанного рабочей группой, которую возглавляет Сбербанк. Разработка ОС должна завершиться до 31 декабря 2021 года, к этому же сроку планируется выбрать пилотную отрасль для внедрения системы, а также отрасли для ее тиражирования.

Согласно документу, в результате должна быть создана «отечественная свободная ОС для использования во всех видах киберфизических систем, превосходящая зарубежные ОС по ключевым параметрам быстродействия, безопасности и отказоустойчивости».

Ответственными исполнителями указаны Минпромторг, Минкомсвязь, а также отечественные автопроизводители и разработчики программного обеспечения.

О том, что киберфизические системы, объединяющие в себе виртуальную и физическую части, должны использовать отечественные операционные системы, говорится в государственной программе «Цифровая экономика». Согласно документу, прототипы таких ОС должны быть разработаны к четвертому кварталу 2018 года. Сами ОС и центр компетенций по вопросам межмашинного взаимодействия, включая киберфизические системы и Интернет вещей, должны появиться в третьем квартале 2020 года.

Кроме того, в четвертом квартале 2019 года планируется принять национальные стандарты межмашинного взаимодействия для киберфизических систем.

Если использовать имеющиеся наработки, то стоимость такого проекта составит около 200 млн руб., если же брать деньги на разработку у государства, то стоимость может вырасти до 1,5 млрд руб., считают эксперты, опрошенные изданием.

Предприятия нефтегазовой отрасли стремятся к широкому внедрению информационных технологий, но при этом хотят иметь полную гарантию того, что злоумышленники не получат возможность остановить процесс добычи или переработки. Поэтому на прошедшем третьем Федеральном ИТ-форуме нефтегазовой отрасли России «SmartOil&Gas: Цифровая трансформация нефтегазовой индустрии» спикеры много говорили об имеющихся угрозах, а не только о тех возможностях, которые дают технологические новшества.

Константин Кравченко, начальник департамента информационных технологий, автоматизации и телекоммуникаций компании «Газпром нефть», обращаясь к участникам форума с приветственным словом, отметил, что цифровизация в нефтегазовой отрасли идет вполне успешно. Однако этот процесс связан не только с традиционными ИТ, но и со сменой бизнес-модели, для чего требуется цифровая технологическая платформа. «Мы очень ждем, когда появится такая российская платформа, но пока нам поступают предложения только от зарубежных вендоров. У отечественных компаний есть года три. Если ничего не изменится, то все захватят зарубежные поставщики», — предупредил Кравченко и резюмировал: «Нам никак нельзя допускать наличия красной кнопки, которая остановит наше производство».

Иллюзия изоляции

Артем Козловский: «Специалисты давно говорят про интеллектуальные скважины, но какой-то революции в этой области нет»

Осторожность по отношению к внедрению цифровых технологий не избавляет от рисков даже при отключении каких-то систем от Глобальной сети. «Изолированных сетей нигде уже нет. Это иллюзия, что можно иметь полностью автономную систему. Специалисты на предприятиях даже не подозревают, что есть подключение», — предупредил Андрей Суворов, директор по развитию бизнеса безопасности критической инфраструктуры компании «Лаборатория Касперского».

По его словам, полностью исключить риски нереально. Можно только их принять, оценить и снизить, соотнеся вложения в предотвращение угроз и возможные потери. Теоретически риски передаются страховым компаниям, но ни одна из них не сможет компенсировать убытки при серьезном инциденте.

Суворов сообщил, что даже недавние банальные атаки шифровальщиков нанесли ущерб российским нефтяным компаниям. Если же злоумышленникам удастся проникнуть на уровень контроллеров, то речь будет идти о потере непрерывности работы.

Верность традиционным ИТ

Из-за опасений снизить защищенность предприятий или по иным причинам, но нефтегазовая отрасль все же не спешит с внедрением передовых технологий. При этом речь идет не только о российских предприятиях, если судить по результатам глобального исследования компании EY, в рамках которого ее эксперты проанализировали ситуацию в 90 нефтегазовых компаний в различных странах. Исследователи пришли к следующему выводу: только 10-20% компаний используют технологии, которые можно назвать цифровыми, а решения, обеспечивающие прорыв по какому-то направлению, внедряют не более 10%.

Андрей Кузяев: «Нужно работать в тесной связке с бизнесом: только так создается новая экономика»

«Специалисты давно говорят про интеллектуальные скважины. Однако какой-то революции в этой области нет. В нефтедобыче и нефтепереработке всегда были датчики и системы управления производственным процессом, но переход к принципиально новым решениям не происходит», — считает Артем Козловский, руководитель группы по оказанию консультационных услуг предприятиям нефтегазовой отрасли в СНГ компании EY.

По мнению Андрея Кузяева, президента компании «ЭР-Телеком Холдинг», для нефтяной отрасли Интернет вещей не является чем-то новым: ее предприятия давно используют АСУ ТП. Принципиальное отличие только в том, что «раньше обвешивали датчиками только ключевые процессы, а в настоящее время уже можно все».

При всей консервативности нефтегазовой отрасли в «ЭР-Телеком Холдинг» намерены развивать под нее Интернет вещей, не дожидаясь появления соответствующих стандартов. Однако Кузяев рассчитывает на участие в этой деятельности не только «айтишников», но также представителей производственных и бизнес- подразделений. «Нужно работать в тесной связке с бизнесом. Только так создается новая экономика», — убежден он.

На форуме прозвучало еще несколько призывов к тому, чтобы добиться перелома. Артем Козловский предложил компаниям объединяться и совместно лоббировать свои интересы, потому что отдельной компании решить проблемы цифровой экономики и импортозамещения сложно. Суворов обратился к нефтегазовым предприятиям: «Нужно не бояться приглашать людей, которые прежде не имели отношения к нефтегазовой отрасли, чтобы они выступали на советах директоров и предлагали, возможно, даже сумасшедшие идеи».