Вестник цифровой трансформации CIO.RU

Удаленная работа во время пандемии: тренды и проблемы
Удаленная работа во время пандемии: тренды и проблемы




18:07 04.08.2020  |  3506 просмотров



Студия разработки Only провела опрос и последующее исследование, анализируя последние события, связанные с пандемией и бытовыми трудностями компаний при переходе в режим удаленной работы. В опросе приняли участие CIO, CEO, CTO и другие топ-менеджеры среднего и крупного бизнеса в Москве и Санкт-Петербурге.

В ходе опроса респондентам предложили отметить проблемы вы можете выделить в управлении при отсутствии живого контакта с командой, оценить эффективность работы в онлайн-режиме, выделить его плюсы и минусы. В результате были выделены основные проблемы и тренды.

Главной проблемой отсутствия живого контакта с командой ожидаемо стала коммуникация. Те или иные виды коммуникации отметили 50% респондентов.

удаленная работа

 

Проблемы при коммуникации

Коммуникация оказалась многофакторной проблемой. В её основу входят проблемы квитирования и определения эмоций вне живого контакта с человеком. Если при привычном живом общении мы видим глаза и мимику человека, с которым ведем диалог и которому ставим задачу, то через электронные средства связи мы лишены такой опции. Мы не можем моментально понять, осознал ли поставленную задачу наш сотрудник или нет.

удаленная работа

Отсюда вытекает следующая проблема – «коммуникаций стало больше». Мы не можем сразу точно понять человека и увеличиваем количество «подходов». Стало на порядок выше всякого рода созвонов, митингов в зуме, переписок в мессенджерах и социальных сетях. На первых этапах поток информации увеличился, а качество таковой, наоборот, снизилось. Люди начали исправлять это путем формализации коммуникаций, и переписка превратилась в деловой текст – «инструкцию». Стало понятно, но сухо, да и не все смогли научиться так писать.

Эмоциональные проблемы

Вторая по величине проблеме, выделенная в результате опроса – эмоциональные проблемы.

Это тоже многофакторная проблема, фундамент которой составляют следующие части: нехватка эмоций, недостаток неформального общения, снижение мотивации. Все три взаимосвязаны.

А можно ли оцифровать харизму? Наши лидеры, которые заряжали команду эмоциями и энергией, потеряли половину своих суперспособностей и коллектив начал грустить и фрустрировать. Связана ли эта проблема с тем, что машины всё ещё не научились понимать человека и чувствовать его эмоции?

удаленная работа

Человеку сложнее продуктивно работать без эмоций, и для большинства сотрудников родником эмоционального заряда является взаимодействие с командой. То неформальное общение в коридоре, те вопросы, которые можно обсудить за бизнес-ланчем или кофе-брейком, те улыбки наших лидеров, — их не хватает и особенно сложно перенести в электронный формат переписки и прочей коммуникации.

Организационные проблемы

Следующая по важности – это проблема организации. Её можно разделить на две части: проблема самоорганизации (самодисциплины) и проблема контроля.

Первая часть проблемы, как ни странно, является не только минусом, но и плюсом. Самоорганизованные, зрелые сотрудники в отсутствие отвлекающих факторов увеличивают свою продуктивность. Тогда как неорганизованные сотрудники теряются без постоянного контроля и отвлекаются на нерабочие занятия.

удаленная работа

То же и с новичками – им требуется больше внимания и контроля со стороны наставника. Без четкого понимания своих функций и знания того, что и как нужно делать новички теряются. Процесс онбординга осложняется ещё и проблемами, выделенными ранее.

Вторая часть проблемы – контроль. Контроль – вопрос спорный. Одни считают, что без постоянного контроля ничего не будет работать. Другие считают, что постоянный контроль сотрудников мешает рабочему процессу. Также разнятся и мнения о том, стало ли легче или сложнее контролировать сотрудников.

С одной стороны, мы видим логирование процессов, общие календари, архив сообщений, системы учета рабочего времени, прозрачность эффективности сотрудника. С другой стороны, мы не можем зайти в кабинет и посмотреть, кто чем занят и в каком настроении он работает, не можем почувствовать эмоциональных нюансов для эффективного управления, а также не можем удержать сотрудника просто своим присутствием от похода в магазин посередине рабочего дня.

Технические проблемы

Часть организаций была полностью готова к переходу в онлайн, так как все бизнес-процессы были хорошо структурированы, а необходимое для работы ПО заранее освоено.

Другая же часть не имела цифровой версии рабочих процессов, столкнулась с недостатком внутренних систем, систем контроля, инструментов и прочего ПО. Недостаточная цифровизация бизнеса оказалась определяющей всех технических проблем. Также львиной долей технических проблем стало отсутствие домашних рабочих мест. Сотрудники работают на кухнях, на диванах, их отвлекают домашние, у кого-то нет необходимой оргтехники, у кого-то обновляется операционная система, кто-то не смог поставить на Macbook систему, в которой работали в офисе, и куча прочих проблем, которые тормозят рабочий процесс.

Онлайн навсегда?

Не все процессы могут чувствовать себя хорошо в режиме онлайн, однако с каждым годом процент пригодных для онлайна процессов увеличивается. Меняется подход к работе, появляется новый софт, обеспечивающий удаленку. По мнению респондентов, вероятнее всего, на удаленке смогут остаться все процессы, связанные с разработкой ПО, множество онлайн-мероприятий – планерки, совещания, крупные митинги, и процессы выполняемы бэк-офисом. Также часто на вопрос о процессах, которые могут навсегда остаться в онлайн-режиме, отвечали «Все». Очевидно, что немалая часть организаций полностью приспособлена к такому режиму работы.

удаленная работа

Выводы и тренды

  • У людей поменялось мнение об удаленной работе. Они стали более лояльно относиться к контролю своих сотрудников. Пришло понимание того, что зрелые и дисциплинированные сотрудники работают эффективнее при отсутствии отвлекающих факторов («пойдем на обед/перекур?», «у коллеги день рождения», «а ты что завтра наденешь в офис?» и т.д.). Те сотрудники, которым раньше была необходима харизма и лидерство руководителей, сильнее всего пострадали в ситуации пандемии.
  • Никто не знает, по каким правилам общаться в цифровом формате. Кто первым должен проходить через дверной проем нас учат с детства, а во сколько нужно перестать беспокоить человека по рабочим вопросам в мессенджере никто не учит. Четко сформированных корпоративных правил нет. Мессенджеры и соцсети появились не так давно и люди ещё не успели сформировать правила работы в них.
  • Самодисциплина, самомотивация и организованность сотрудника – главные критерии для подбора сотрудника для удаленной работы. Если в компании была реализована стратегия постоянного контроля сотрудников, то такая компания сильно теряет в эффективности работы на удаленке.
  • Способность адаптации сотрудников к цифровым инструментам работы и коммуникации оказала воздействие на эффективность самой работы. Неспособность вовремя «расшарить» экран, создать групповой видеочат, пользоваться инструментами совместной работы в онлайне, записать видео с экрана, подключиться к удаленному рабочему столу – такие факторы замедляли работу во множестве случаев.
  • Ситуация с пандемией ясно показала нерентабельность содержания бэк-офиса в физическом офисном пространстве. Многие компании планируют оставить бэк-офисные службы на удаленке. Это обусловлено низкими затратами при удаленке в сравнении с офисом в оффлайне, конкурентноспособным аутсорсом различных услуг, высоким уровнем доступа к онлайн-обучению.
  • Не под все процессы внутри компании есть подходящие инструменты связи, системы логирования и управления, системы контроля и учета рабочего времени. Структура бизнеса разнится от случая к случаю, не всем одинаково хорошо подходят существующие инструменты. Разнообразие разработок ПО под удаленные бизнес-процессы уже увеличилось за время пандемии, и это тренд на ближайшее время.
  • Работникам не хватает эмоций. Без эмоциональной поддержки со стороны руководителя и команды, коллектив теряет вовлеченность и мотивацию. Поскольку тренды в эйчаре настраивали нас на эмоциональное лидерство, вовлеченность, навыки руководителя – все это оказалось отрезанным во время пандемии.

     


Теги: Удаленная работа HR Эпидемия коронавируса



На ту же тему: