Нет никаких сомнений в том, что технологии позволяют работать более эффективно и продуктивно. Более того, они предоставляют совершенно новые возможности в выборе времени, места и способа выполнения практически любого задания.
Все больше стирается грань между домом и рабочим местом, и это оказывается выгодным в первую очередь работодателям. Объем работы, который сотрудники выполняют на дому, не уменьшается, а резко увеличивается.
Однако вместо того, чтобы укреплять атмосферу доверия, руководство многих компаний прибегает к суровым средствам контроля над деятельностью сотрудников. Согласно данным Американской ассоциации по совершенствованию методов управления (American Management Association), 66% работодателей контролируют доступ сотрудников в Internet, 45% - следят за работой на клавиатуре, 43% - периодически просматривают компьютерные файлы. Такой мониторинг все чаще осуществляется автоматическими системами. Их применяют 73% из числа тех, кто наблюдает за действиями сотрудников.
В пользу такого наблюдения за действиями в Internet выдвигаются два основных довода. Во-первых, кадровым службам надо следить за тем, чтобы сотрудники не тратили рабочее время попусту. Во-вторых, необходима уверенность в том, что конфиденциальная информация не покидает несанкционированно пределы компании.
Тезис о необходимости обеспечения безопасности и предотвращения утечек данных (Data Leakage Protection, DLP) очевиден, а потому любые неприемлемые действия и связанные с ними материалы должны быть заблокированы. Но использование слежки за всеми действиями сотрудников в Internet в качестве инструмента кадровой работы или оценки производительности труда в лучшем случае весьма сомнительно. А в худшем – может привести к самым неутешительным результатам.
Слежка создает атмосферу недоверия. Действительно, если вы не верите в лояльность ваших сотрудников, как вы можете доверить им выполнение ответственных заданий или работу с клиентами? Отсутствие доверия подавляет инициативу, заменяя ее жестким набором правил. В большинстве компаний довольно много усилий тратится на создание корпоративной культуры, стимулирующей творчество и инновации. Слежка и избыток бдительности могут все это разрушить.
Вообще говоря, вряд ли стоит следить за самыми мотивированными сотрудниками. Они и так целеустремленны и сконцентрированы на свой работе. Те же, кто не обладает подобными качествами, вполне вероятно, смогут найти способы ухода от слежки. Можно с уверенностью сказать, что культивирование постоянного мониторинга работы порождает организационные структуры и корпоративные правила, от которых страдают наиболее мотивированные и продуктивные сотрудники.
Доверие – это улица с двусторонним движением. Компании должны доверять своим сотрудникам, если хотят добиться от них инициативы, усердия и соответствия корпоративным целям. Сотрудники, которым не хватает мотивации и усердия, очевидно, не подходят для работы в вашей организации, и с ними следует распрощаться.
В книге "От хорошего - к лучшему" Джим Коллинз пишет о том, как важно правильно подобрать коллектив сотрудников. Способность отсеивать людей, за которыми постоянно надо следить и кого постоянно нужно наказывать, и умение заполучить нужных специалистов, обладающих самодисциплиной, – все это, по мнению Коллинза, присуще добившимся наибольшего успеха компаниям.
Правильно подобранные сотрудники обладают самодисциплиной и самомотивацией и за ними не нужно следить. Борьба с утечками способна обеспечить безопасность данных, но если мониторинг применяется для слежения за каждой минутой работы, это значит, что мы используем ложные показатели производительности и дисциплины труда.
Чрезмерный мониторинг, организованный кадровыми службами, создает суровую и угнетающую рабочую атмосферу, заставляя сотрудников постоянно оглядываться по сторонам и думать больше о своем облике в глазах начальства, чем о внедрении инноваций. Правильно подобранные сотрудники эффективнее работают, когда в компаниях стимулируют их инициативу и не ограничивают свободу.
Кеннет Касс – системный администратор педагогического факультета Университета Дрейка (шт. Айова). С ним можно связаться по адресу ken.kass@drake.edu.